Ewald-Görshop-Str. 40 44149 Dortmund

©2020 Holger Honings

Können Mitbestimmungsrechte der Betriebsräte aufgrund der derzeitigen Corona-Lage ausgesetzt werden?

Definitiv nein: Nach ganz herrschender Meinung und der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bleiben die Mitbestimmungsrechte auch bei sog. Eilfällen bestehen, die dadurch gekennzeichnet sind, dass eine Regelung möglichst umgehend erfolgen muss. Der Arbeitgeber darf in diesen Fällen im Bereich der sozialen Angelegenheiten (§ 87 Abs. 1 BetrVG) ohne die Beteiligung des Betriebsrates keine (vorläufigen) einseitigen Anordnungen treffen.


Entsprechend dem Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit, kann es aber sinnvoll sein, dass der Betriebsrat in Eilfällen unverzüglich eine Sitzung einberuft (ggf. unter telefonischer Ladung). Dies ist etwa denkbar bei dringend gebotenen Regelungen zum Gesundheitsschutz oder zum Ordnungsverhalten im Betrieb. Lediglich bei personellen Einzelmaßnahmen (z.B. dringend gebotene Einstellungen bei plötzlich auftretenden Personalausfall) sind vorläufige arbeitgeberseitige Maßnahmen zulässig.

Allenfalls –– bei sogenannten Notfällen sollen einseitige Anordnungen im Bereich der sozialen Angelegenheiten möglich sein. Notfälle sind plötzlich auftretende, unvorhersehbare und schwerwiegende Ereignisse mit höchstem Gefahrenpotential (z. B. Brand oder Überschwemmung im Betrieb). Die meisten Maßnahmen wegen Corona sind Eil- und keine Notfälle, so dass es sich nicht um einseitige Anordnungen handeln dürfte. Bei der Schließung eines Betriebes durch die behördliche Anordnung von Quarantäne gemäß § 30 Infektionsschutzgesetz besteht kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates. Maßnahmen die Folge der Betriebsschließung sind, unterfallen dagegen der betrieblichen Mitbestimmung

Wichtig ist, dass die Betriebsparteien kurzfristige betriebliche Lösungen und Regelungen treffen, um der rasanten Entwicklung der derzeitigen Lage Stand zu halten.


Kann der Betriebsrat weiter Betriebsratssitzungen halten?


Er kann. Auch in (vermeintlichen oder tatsächlichen) Gefahrensituationen kann der Arbeitgeber dem Betriebsrat grundsätzlich nicht vorschreiben ob, und wann er Sitzungen abhält. Das ergibt sich aus dem sog. Selbstverwaltungsrecht der Betriebsräte. Der Arbeitgeber muss auch in Krisensituationen geeignete Räumlichkeiten für die Sitzungen zur Verfügung stellen. Dies gilt auch im Falle einer etwaigen Betriebsschließung. Dann muss der Arbeitgeber gegebenenfalls Räumlichkeiten außerhalb des Betriebes oder der Dienststelle bereitstellen, wenn die Gefährdungslage dies erfordert.

Inwieweit dies auch von Arbeitgeberseite momentan realisierbar ist, bleibt dahingestellt. Deshalb ist auch hier zu überlegen, ob sich aufgrund der Entwicklungen nicht andere Möglichkeiten finden lassen, wenn es etwa zu Betriebsschließungen kommt. So ist es nicht ausgeschlossen, Betriebsratssitzungen, die dem Informationsaustausch dienen mittels Video- oder Telefonkonferenzen durchzuführen. Allerdings können in diesen Sitzungen keine wirksamen Beschlüsse gefasst werden (siehe FAQ zum Thema Videokonferenz).

Denkbar ist zudem, dass durch die derzeitige Ausbreitung des Corona-Virus einzelne Betriebsratsmitglieder an der Teilnahme an Sitzungen gehindert sind. In diesem Fall sind Ersatzmitglieder zur Sitzung einzuladen. Sofern in der Sitzung mehr als die Hälfte der Mitglieder (unter Einbeziehung der Ersatzmitglieder) anwesend ist, bleibt das Gremium beschlussfähig.



Sind wirksame Beschlüsse von BR, GBR, KBR außerhalb von Sitzungen (Videokonferenz, Telefonkonferenz, Umlaufverfahren) möglich?


Nein. Nach der ganz herrschenden Meinung verbieten der Anwesenheitsgrundsatz sowie das Nichtöffentlichkeitsgebot sog. virtuelle Betriebsratssitzungen. Beschlüsse, die z. B. im Rahmen einer Videokonferenz ergehen, sind nach ganz überwiegender Ansicht unwirksam. Die §§ 33, 51 und 59 BetrVG BetrVG sind zwingend. Dafür, dass vor dem Hintergrund einer Infektionsgefahr andere Maßstäbe gelten könnten, lässt sich zurzeit keine arbeitsrechtlich vertretbare Begründung anführen. Auch Beschlüsse im Umlaufverfahren sind – anders als in den Landespersonalvertretungsgesetzen von Sachsen (§ 35 Absatz SächsPersVG) und Baden-Württemberg (§ 34 Absatz 3 LPVG) – für Betriebsräte Angesichts der bestehenden Ausmaße der Gefährdungslage aufgrund des Corona-Virus ist über Alternativen nachzudenken, die es ermöglichen die Handlungsfähigkeit des Betriebsrates aufrechtzuhalten. Vor dem Hintergrund dieser europaweiten Situation der Ausbreitung des Corona Virus ist es daher denkbar, dass Betriebsvereinbarungen/Regelungsabreden vereinbart werden, die für diesen befristeten Gefährdungszeitraum Ausnahmen formulieren.

So ist erscheint es sinnvoll zu vereinbaren, das strenge Fristenregiment des BetrVG für konkret beschriebene Sachverhalte zu hemmen, bzw. dass die Betriebsparteien auf Einreden/Einwendungen verzichten.

Sollten sich Betriebsräte dafür entscheiden, zukünftig für einen begrenzten Zeitraum keine Präsenzsitzungen durchführen zu wollen, sollten sie vorab einen Beschluss fassen und diesen mit den Arbeitgebern abstimmen. Bei der Beschlussfassung durch die Gremien sind die im Eingang beschriebenen Grundsätze der Nichtöffentlichkeit und des Anwesenheitsgrundsatzes bestmöglich einzuhalten. (Sicherstellung einer sicheren und stabilen technischen Verbindung, jedes Betriebsratsmitglied versichert zu Beginn, dass es sich in einem nicht öffentlicher Raum bei der Konferenz befindet und keine Nichtbetriebsratsmitglieder im Raum sind, Teilnahmecodes müssen verschlüsselt versendet werden und vertraulich behandelt werden.)


Kann der Betriebsrat Vereinbarungen zu Homeoffice verlangen?


Grundsätzlich wird dem Betriebsrat kein Initiativrecht hinsichtlich des „Ob“ der Einführung von Homeoffice zugestanden. Etwas Anderes gilt allerdings dann, wenn eine Einführung von Homeoffice ausdrücklich vor dem Hintergrund des Gesundheitsschutzes beantragt wird. Dann ist ein Initiativrecht gem. § 87 Abs. 1 Ziff. 7 BetrVG denkbar. Das ist zum jetzigen Zeitpunkt aufgrund der Maßnahmen gegen die Verbreitung des Corona Virus in der Tat sinnvoll und notwendig. Schon aufgrund der Schul- und Kitschließungen bundesweit muss dies schnellstmöglich erfolgen.

Sinnvoll ist auch hier, dass der Betriebsrat sich mit dem Arbeitgeber austauscht, um ggf. eine schnelle und zufriedenstellende Lösung zu finden.


Kann der Betriebsrat Vereinbarungen zu flexiblen Arbeitszeiten verlangen?


Der Betriebsrat hat hinsichtlich der zeitlichen Lage der Arbeitszeit ein Mitbestimmungsrecht und damit auch ein Initiativrecht gemäß § 87 Absatz 1 Nr. 3 BetrVG. Grundsätzlich kann der Betriebsrat daher verlangen, dass der Arbeitgeber mit ihm etwa über einen Vorschlag zu flexiblen Arbeitszeiten verhandelt. Kommt eine Einigung nicht zustande, kann der Betriebsrat die Einigungsstelle anrufen, die dann verbindlich entscheidet. Allerdings ist das Mitbestimmungsrecht „verbraucht“, wenn zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber bereits eine Betriebsvereinbarung zur Arbeitszeit abgeschlossen worden ist. In diesem Fall besteht, solange die Betriebsvereinbarung wirksam ist, kein Verhandlungsanspruch des Betriebsrats. Allerdings ist auch hier aufgrund der bestehenden Gefährdungslage aufgrund des Corona-Virus, davon auszugehen, dass eine Anpassung der Verteilung der Arbeitszeit von beiden Betriebsparteien gewollt wird, um etwa Auswirkungen wie die Kurzarbeit (siehe FAQ zur Kurzarbeit und Hinweis für Betriebsräte zur Kurzarbeit) zu vermeiden.

Jedenfalls sollte der Betriebsrat überprüfen, ob bestehende Arbeitszeitregelungen eine Flexibilisierung zulassen und prüfen, ob eine entsprechende Initiative seinerseits aufgrund der besonderen Lage angezeigt ist.


Kann der Betriebsrat sich gegen die Anordnung von „Zwangsurlaub“ wehren?


Ja, er kann seine Zustimmung zu sog. „Betriebsferien“ oder „Zwangsurlaub“ verweigern mit der Folge, dass der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen muss, wenn er an seinem Vorhaben festhalten will. Der Betriebsrat hat bezüglich der Urlaubsgrundsätze, des Urlaubsplans und sogar bezüglich der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Beschäftigte ein Mitbestimmungsrecht. Anordnungen von Urlaub ohne Zustimmung des Betriebsrates oder eine diesbezügliche Entscheidung der Einigungsstelle ist rechtlich unmöglich. Die derzeitige Gefährdungslage ändert nichts an dieser Tatsache.

Möglicherweise gibt es aber auch hier und da in Betrieben ein Interesse, gemeinsame Regelungen zu finden, um den Beschäftigten die Möglichkeit zu eröffnen kurzfristig und schneller Urlaub zu beantragen oder zu gewähren, wenn sie das möchten. Der Betriebsrat sollte in seine Überlegung mit aufnehmen, dass zur Vermeidung einer bevorstehenden Kurzarbeit der vorherige Abbau von Urlaubstagen möglicherweise im Interesse der Beschäftigten stehen kann. Deshalb sollte der Betriebsrat gerade in dieser Zeit ein Ohr für die Beschäftigten haben.


Kann der Betriebsrat die Einführung von Kurzarbeit verlangen und kann er ggf. die Einführung von Kurzarbeit verhindern?


Antwort auf beide Fragen: Ja.

Kurzarbeit ist betriebsverfassungsrechtlich eine mitbestimmungspflichtige vorübergehende Verkürzung der Arbeitszeit. Dies bedeutet, der Arbeitgeber kann keine Kurzarbeit ohne Zustimmung des Betriebsrates oder einer Einigungsstellenentscheidung anordnen. Auf der anderen Seite kann der Betriebsrat von seinem Initiativrecht Gebrauch machen und Kurzarbeit verlangen. Können sich die Betriebsparteien in diesem Fall nicht einigen, entscheidet die Einigungsstelle.

Grundsätzlich bedarf diese Entscheidung einer besonnenen vorherigen Prüfung durch die Betriebsräte, ob alle milderen Mittel ergriffen wurden, damit Nachteile für die Beschäftigten verhindert werden können. In jedem Fall ist der Betriebsrat gut beraten, wenn er sich Sachverstand zur Einschätzung der betrieblichen Situation hinzuzieht (vergleiche Hinweise für Betriebsräte zur Kurzarbeit).

Hinzuweisen ist, dass aktuell Verhandlungen zur Erweiterung und Erleichterung der Kurzarbeit bzw. des Kurzarbeitergeldes auf politischer Ebene stattfinden. Es ist damit zu rechnen, dass Mitte der 12. Kalenderwoche, nachdem Spitzengespräche mit den Verbänden geführt wurden, eine entsprechende Verordnung erlassen wird.


Kann der Arbeitgeber Reise und Teilnahme an Betriebsratsschulungen gemäß § 37 Absatz 6 BetrVG untersagen?


Nein, das kann er nicht.

Grundsätzlich entscheidet der Betriebsrat selbst durch Beschluss, ob und welches Betriebsratsmitglied bei einer Schulungs- und Bildungsveranstaltung nach § 37 Absatz 6 BetrVG teilnimmt. Die Veranstaltung muss Kenntnisse vermitteln, die für die Betriebsratsarbeit erforderlich sind. Der Arbeitgeber muss hierüber in Kenntnis gesetzt werden. Das Gesetz regelt nur die Streitfälle, in denen der Arbeitgeber die betriebliche Notwendigkeit in Frage stellt oder die Vermittlung der erforderlichen Kenntnisse anzweifelt.

Der Betriebsrat sollte sich schon aus eigenem Schutzinteresse zunächst die Frage stellen, ob die Fortbildungsmaßnahme zum jetzigen Zeitpunkt durchgeführt werden muss. Oder ob eine Verschiebung auf einen späteren Zeitpunkt möglich und vertretbar ist.



Kann der Arbeitgeber Gewerkschaftssekretären den Zutritt zum Betrieb verweigern?


Nein.

Sollte bei einem Betrieb der Zugang von externen Personen bereits verboten sein, so macht es keinen Sinn die verfassungsgemäß geschützten Zugangsrecht von Gewerkschaftsvertretern durchsetzen zu wollen.

Wenn kein Zutrittsverbot besteht, so ist eine Verweigerung regelmäßig als Behinderung von Gewerkschaftsarbeit zu bewerten und verstoßt gegen Art. 9 Absatz 3 GG.


Kann der Arbeitgeber Reisen von BR/GBR/KBR-Mitgliedern zu ihren Sitzungen untersagen?


Nein, das ist ausgeschlossen.

Der Arbeitgeber kann zwar einseitig Dienstreisen von Beschäftigten grundsätzlich oder in bestimmte Regionen untersagen.

Obwohl Betriebsräte auch Beschäftigte sind üben sie ein Ehrenamt aus. Ihnen stehen hieraus nach dem Betriebsverfassungsgesetz bestimmte Recht und auch Pflichten zu. So umfasst die Betriebsratstätigkeit auch das Teilnehmen und Beraten in Betriebsratssitzungen. Das Betriebsverfassungsgesetz geht von Präsenzsitzungen aus. Ganz viele Interessenvertreter müssen, um ihre Betriebsratstätigkeit erfüllen zu können, deshalb reisen. Die Gremien entscheiden selbst, ob, wann und wo sie ihre Sitzungen abhalten.

Angesichts der derzeitigen Infektionslage ist den Gremien allerdings zu empfehlen, nur die dringend notwendigen Sitzungen abzuhalten bzw. die Möglichkeit von Video- oder Telefonkonferenzen in Betracht zu ziehen (Vergleiche FAQ zum Thema Zulässigkeit von Videokonferenzen und Problematik der Wirksamkeit von Beschlüssen).

230 Ansichten