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Befristete Arbeitsverhältnisse mit sachlichem Grund

In der Rubrik Praxistipps befindet sich bereits ein Beitrag, der sich mit der Befristung ohne sachlichen Grund sowie allgemeinen Fragen zur Befristung beschäftigt. Dieser Teil widmet sich nun den rechtlichen Anforderungen im Zusammenhang mit der Sachgrundbefristung.


Unter welchen Voraussetzungen ist eine Sachgrundbefristung zulässig?


Gemäß § 14 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist eine Befristung stets möglich, wenn diese durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist. Zudem muss die befristete Abrede zwingend schriftlich vereinbart werden. Der Gesetzgeber hat in § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1 bis 8 TzBfG Regelbeispiele für die Rechtfertigung einer Befristung aufgeführt. Die aufgezählten Beispiele sind jedoch nicht abschließend, was durch das Wort „insbesondere“ verdeutlicht wird. Im Einzelnen hat der Gesetzgeber demnach eine Befristung gestützt auf folgende Gründe anerkannt: Vorübergehender Arbeitskräftebedarf (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 1): Ein sicher eintretender, aber nur vorübergehend bestehender Arbeitsanfall rechtfertigt eine Befristung. Dies betrifft insbesondere die Fälle des zeitweilig erhöhten oder künftig wegfallenden Arbeitskräftebedarfs, wie beispielsweise bei einer Erntesaison, in der Weihnachtszeit, bei der künftigen Inbetriebnahme einer neuen Maschine oder im Fall einer Betriebsschließung. Wird die Befristung auf einen solchen vorübergehend erhöhten Arbeitsanfall gestützt, darf für die Beschäftigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers über das vereinbarte Vertragsende hinaus mit großer Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr bestehen. Ansonsten bestünde für die Befristung kein Grund. Die Beurteilung dieser Prognose obliegt allein dem Arbeitgeber. Erstanstellung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2): Die Befristung ist auch dann sachlich berechtigt, wenn sie im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang der Auszubildenden bzw. Studierenden in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern. Wichtig ist, dass diese Form der Befristung nur einmalig im Anschluss an die Ausbildung bzw. das Studium erfolgen kann. Weitere Befristungen können nicht auf den Sachgrund der Erstanstellung gestützt werden. Bei einem zuvor im Rahmen eines Ausbildungsverhältnisses Beschäftigten muss das befristete Arbeitsverhältnis spätestens am Tag nach Beendigung des Ausbildungsverhältnisses begründet werden. Wird die oder der Ausgebildete auch nur einen Tag im Anschluss an das Ausbildungsverhältnis ohne Befristungsabrede weiterbeschäftigt, greift die Fiktion des § 24 Berufsbildungsgesetz (BBiG), wonach ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit begründet wird. Auch im Fall eines absolvierten Hochschulstudiums muss die Erstanstellung unmittelbar im „Anschluss“ begründet werden. Deshalb schließt ein zwischenzeitlich begründetes Arbeits- oder Beschäftigungsverhältnis einen Anschluss im Sinne der Nummer 2 regelmäßig aus. Vertretung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 3): Die Vertretung erkrankter, beurlaubter oder aus anderen Gründen vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderter Arbeitnehmerinnen oder Arbeitnehmer gehört zu den typischen und allgemein anerkannten sachlichen Gründen für den Abschluss befristeter Arbeitsverträge. Typische Anwendungsfälle sind darüber hinaus Vertretungen für die Dauer des Beschäftigungsverbots nach dem Mutterschutzgesetz, der Eltern- oder Pflegezeit, der Abordnung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmerns ins Ausland oder der Freistellung nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungs- oder Personalvertretungsrechts. Während im Fall der Nummer 1 der Bedarf an Arbeitsleistung nur vorübergehend erhöht ist, ist bei der Nummer 3 der grundsätzliche Bedarf zwar unverändert, doch sind (vorübergehend) Lücken in der Personaldecke zu schließen. Eine Dauervertretung (z.B. als Springer) ist dagegen gestützt auf die Nummer 3 unzulässig. Sie liegt vor, wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrags eine über den Endtermin der Befristung hinausgehende Beschäftigung der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers vorgesehen ist. Eigenart der Arbeitsleistung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4): Die Befristung wegen der Eigenart der Arbeitsleistung ist ein vielfältiger Befristungsgrund, der seinen Ursprung in der Rundfunkfreiheit und der Freiheit der Kunst hat. In beiden Bereichen können schon aufgrund der Programmplanung und der künstlerischen Konzepte typischerweise nur befristete Verträge geschlossen werden. Gleiches gilt für Arbeitsverträge mit (Profi-)Sportlerinnen und Sportlern und Trainerinnen und Trainern, bei denen eine Befristung zumeist mit der altersbedingten Minderung der Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oder mit dem Abwechslungsbedürfnis des Publikums begründet wird. Erprobung (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 5): Auch der Wunsch des Arbeitgebers, die Eignung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zu erproben, rechtfertigt den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags. Zwingende Voraussetzung für diesen Befristungsgrund ist jedoch, dass die Erprobung nicht schon in einem vorangegangenen Arbeitsverhältnis erfolgte. Es darf also nicht bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitgeber und den betreffenden Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bestanden haben. Im Allgemeinen wird nach dem Vorbild des § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) und der Kündigungsfristenregelung für Kündigungen während der Probezeit nach § 622 Abs. 3 BGB eine Befristungsdauer von sechs Monaten für eine Erprobung ausreichen. Darüber hinaus können einschlägige Tarifverträge Anhaltspunkte dafür geben, welche Probezeit angemessen ist. Kann der Arbeitgeber Eignung und Leistung einer Arbeitnehmerin oder eines Arbeitnehmers ausnahmsweise wegen der besonderen Anforderungen des Arbeitsplatzes innerhalb von sechs Monaten nicht ausreichend beurteilen, darf eine längere Probezeit vereinbart werden, ggf. durch nachträglich befristete Verlängerung der Probezeit. Gründe in der Person des Arbeitnehmers (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 6): Bei der Nummer 6 handelt es sich um einen besonders vielfältigen Befristungsgrund, der sehr unterschiedliche Sachverhalte umfasst: Liegt einer Arbeitnehmerin oder einem Arbeitnehmer z.B. lediglich ein befristeter Aufenthaltstitel vor, so kann der Abschluss eines befristeten Arbeitsverhältnisses dann gerechtfertigt sein, wenn im Zeitpunkt des Vertragsschlusses die hinreichend zuverlässige Prognose möglich ist, dass es zu keiner Verlängerung des Aufenthaltstitels kommen wird. Dienen Arbeitsverträge der Aus-, Fort- oder Weiterbildung der oder des Beschäftigten, können sie ebenfalls befristet abgeschlossen werden. Auch bei Studierenden wird die Befristung von Arbeitsverträgen für zulässig erachtet. Auf diese Weise soll den Studierenden ermöglicht werden, die Erfordernisse des Studiums mit denen des Arbeitslebens in Einklang zu bringen. Ebenfalls unter das Regelbeispiel von Nummer 6 fällt die befristete Beschäftigung von Arbeitslosen in Arbeitsbeschaffungs- und Förderungsmaßnahmen. Das Ausüben einer Nebenbeschäftigung rechtfertigt dagegen keine Befristung. Allein die Tatsache, dass Beschäftigte im Fall einer Nebenbeschäftigung ihre wirtschaftliche Existenz anderweitig sichern, kann für sich allein keinen sachlichen Grund für eine Befristung geben.

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